公平设计：从“合理法律”到“法律情感”。近年来，随着我国经济的发展，一大批企业不断壮大，进入了新旧交替的阶段。在以往的咨询服务过程中，笔者发现大量企业都面临着长期激励的问题。虽然企业有不同的专业、历史背景、资本结构、地区和规模，但它们的长期激励，特别是基于股权安排的长期激励，也有很大的不同。从长期激励和股权激励案例中，我们帮助客户，

    最困难的是把握企业长期发展与历史账款之间的程度（合理和适当）。常见的现象是按理性和法律的顺序形成的股权结构设计。优先考虑的是资历优先，其次是忠诚度，其次是职位等级，最后考虑个人贡献。分配原则也出现了大罐大平均的现象。由此产生的问题是激励对象难以感受到激励效果。他们中的一些人在获得股权后仍在跑步，有些人感到辞职不公平。此外，在股权设计中，

    由于结构设计没有形成动态机制安排，股权逐渐向外部稀释，最终形成对公司股权结构的潜在威胁。面对这些问题，许多企业感到非常困惑，但企业的努力和投资效果却很不理想。

    我们熟悉长期激励，包括股权激励、长期服务激励、养老金计划、期权、期货、虚拟股票、混合激励等。股权激励设计需要考虑两个因素：理性和情感。这两个因素的平衡需要法律，即股权激励的原则和方法。

    股权激励制度设计的核心是对价值创造的倾向性激励，核心是对员工价值创造活动和业绩的激励。价值可以进一步分解为历史价值贡献和未来价值贡献。因此，股权激励的设计和安排必须从这两个方向来考虑，从最初的“理性与法律”的设计理念到“法律理性与情感”的结构体系设计。本文将针对我们服务过的一些企业，从多个角度分析当前股权设计的合理性和适宜性，

    并提出了股权激励设计应遵循的几个原则。首先，我们需要对激励对象进行系统分析。

    梳理员工的价值创造。员工对企业的贡献可以从历史贡献积累和未来价值创造两个维度进行分析。通过对价值创造的分析，可以明确激励对象，针对不同的对象给出不同的激励措施。

    在对员工价值创造进行分析后，股权激励政策需要倾斜。我们可以清楚地看到,激励的重点在A区,就是,，

    具有重大历史贡献和未来高潜在价值贡献的员工。这也是B区的激励重点，因为它关系到企业的未来；D区需要从情感的角度加以关注；D区是一个适应区，即随着时间的推移，该地区的员工激励制度设计基本接近ABC区。

    a区通常指向公司的核心骨干。它们的特点一般是随着企业的成长而成长。他们年轻有力。目前，他们肩负着重要的责任，在公司中占有很高的权重。毫无疑问，这是激励的重点。

    这群人应该能够亲身感受到激励的分量，并促使他们在未来继续为公司创造价值。因此，此类员工的激励手段包括股权激励、期权、期货等方式。其中，股权激励一般被认为是实物股票与期权相结合的方式。

    对于B类员工来说，这些员工是公司当前业务的骨干，也是公司未来的希望。对这些员工的激励应该从增长预期开始。股权激励注重长期结果。一般来说，对这些员工的激励手段包括为其业务部门设定股权水平，

    使他们能够享受与自己的贡献相匹配的真正利益。第二，他们可以通过股权锁定来约束自己的股权。此外，通过每年的期权设计和有条件的行使，员工可以有效地感受到自己在自身成长过程中对公司的贡献和公司给予的激励。

    对于C类员工来说，他们往往是公司的老骨干和老员工，是沉默的大多数，是公司的民间舆论领袖。对于这样的员工，更多的是从情感的角度给予关注。在这个地区经常有很多妥协和所谓的公司特征，

    其实质是如何正确处理情感与理性的关系。我们认为对于C类员工，

    公司需要尊重长期服务，通常采用股权结构，以便这些员工能够通过这种股权结构分享公司长期发展的利益。

    D类员工，尤其是新员工，受到影响和感染。需要明确的政策指导。这一政策导向可以通过ABC员工的股权激励安排，为员工提供全新的发展前景，从而形成公司的绩效导向文化。

    通过对员工的分析，我们形成了相对清晰的激励方向。然后

    在设计激励方案时，我们需要始终关注价值创造的核心。具体到股权激励的设计，业内有许多成功的方式和成果值得我们借鉴。我们需要指出一些需要注意的要点。

    首先，股权设计的合理性应以公司的可持续发展为基础。股权设计是为了使公司在未来更好的发展，突破体制和机制的约束。因此，在股权设计中应重点考虑能够对公司未来做出重大贡献的人才。在历史贡献人才方面,，

    主要的激励方式是实现当前利益。

    其次，股权设计应以公司股东的长期利益为出发点。股权设计不是为了分割历史利润，也不是“最后的晚餐”。股权设计应考虑未来的竞争激励。合理的股权结构最适合当时的竞争需要。因此，权益比短期利益分配更关注长期利益。

    第三，股权设计应体现设计单位人力资本最重要的原则。特别是在当前激烈的人才竞争中，人才具有市场竞争力。

    资本不是竞争的关键因素。因此，在股权设计中，既要考虑现有人才的合理分配，又要考虑未来人才的进入。股权设计中还应考虑未来人才。

    此外，股权激励设计需要为员工的正常流动留出空间，即形成股权的进退机制。对于离职员工的权益，应建立股份回收机制。这一机制的安排需要合理合法。股权回购通常是一种更好的方式。

    股权回购机制不仅能让员工享受到变现自身价值的合理收益，

    同时也为未来的员工留有合理的空间。这就要求公司建立公平公正的股权激励制度。

    最后，股权设计应保持公司员工的稳定和团结。由于许多企业的历史记录，企业文化中存在许多不适合企业长期发展的机制，包括国有体制或机制的影响、旧的组织结构、岗位设置或薪酬机制、企业文化、，股权设计不能绕过这些方面。因此，股权设计应考虑未来，我们还应考虑保持公司内部的统一性。