532绩效考核几天前，我的朋友问我什么是532绩效考核。当时我很震惊。后来，我思考了它是否是绩效考核中基于结果校准、行为校准和特征校准的综合绩效考核的简单分析方法。我今天有空。我会上网查的。结果是这样的：

    532绩效评价模型与足球比赛中的532阵型无关。它是世界上流行的绩效评估模式。该模型之所以命名为“532”，是因为实施该计划的单位更适合在个人的利息调整中使用“5”、“3”和“2”的比例，

    小团队和大团队。

    532绩效考核模型中的“532”是指假设单个商品的销售佣金为“10”&#，其中个人受益部分为“5”，小团队（个别部门或集团）受益部分为“3”，大团队（整个公司或事业部）受益部分为“2”"; 532绩效考核模型是根据个人“5”、小团队“3”和大团队“2”的比例对个人、部门和分支机构进行考核的一种利益捆绑方案。

    主要内容：

    1.积极争取客户。指营销人员通过个人主观努力赢得的客户。与客户的合作期限为一年，

    一年后的业务量适用于上门的客户。

    首先，一般销售532型。指按照公司规定的底线价格进行销售；一般销售532是指按照个人“5”、部门“3”和公司“2”的比例预先指定的产品销售和佣金分配。

    例如，该分公司规定销售一个软件产品的业务提高到10元，因此员工a（假设a销售一个部门）销售10个产品后的收入为：

    个人直接福利：10元×5／5+3+2）×10件=50元；

    销售一部利润分配：

    10（元）×3／5+3+2）×10（件）/3（人）=10元；

    在整个公司分配的利益：

    10元×[3/（5+3+2）]×10件/20人=1元

    这样，a销售10种产品的总收入应该是50+10+1=61元。这里，它不包括由于其他人销售产品而转移到a的收入，也不包括可能的完成计划奖励和适用于整个薪酬体系的其他子计划。

    第二，计划奖励532模式。这是按月份和部门进行的。完成计划的部门将按“5”、“3”和“2”的比例奖励个人、部门和公司；没有完成计划的部门,无论个人表现如何突出,，

    不会享受计划奖励（但不会影响适用于个人的其他评估条款）。

    计划奖励基金的来源与强制佣金基金无关。

    例如，假设公司规定计划完成后单位产品奖励金额为1元，5月份销售一部计划定额为300件；现在，一个销售部门的实际总销量为件，其中a已完成150件，则a可获得75+36 3.6=114.6元的奖励（不含其他部门完成任务转移的奖励）。具体计算方法如下：

    个人直接奖励：

    1（元）×5／5+3+2）×150（件）=75（元）；

    部门间接奖励：1（元）×[3/（5+3+2）]×（件）/3（人）=36元；

    公司间接报酬：1元×[2/（5+3+2）]×（件）/20人=3.6元

    如果销售部门一当月实际销量为290件，a虽然完成了150件，但由于销售部门一没有完成当月的计划，不能直接获得计划奖励，只能获得其他部门为完成任务而转移的奖励。是否获得计划奖与个人表现无关。

    第三，超价销售532款。指超过规定价格底线的销售。

    由于谈判技巧和技巧不同，销售价格往往不同；

    本着能力强、效益多的原则，价格底线以上的收入按30%的比例参考。”

    “通用销售532模式”的实施，这里30%的比例与整个公司的战略有关，如果公司以扩大市场份额为主要目标，不妨将比例设置得更低；如果公司以盈利为主要目标，产品价格弹性较小，不妨将比例调高。

    2.寻找上门客户。

    寻找上门客户的客户包括主动上门的客户和合作1年以上的客户。该业务的绩效考核办法按“积极争取客户”50%的比例执行。当然，这个比例也要根据产品的种类和市场本身的情况来衡量。

    532绩效考核模式具有以下特点：

    1.避免员工之间过度竞争对团队合作的影响。在以绩效为基础的薪酬体系下，根据员工的个人表现支付工资，

    员工个人劳动成果与劳动报酬的关系十分密切。当员工需要团队合作时，这种奖励以自我为中心的个人努力的做法很容易导致员工之间的过度竞争，从而影响组织整体目标的实现。532绩效考核模式克服了上述缺点，在尊重个人价值的前提下兼顾团队利益。

    2.努力和绩效更具可操作性。由于组织面临日益复杂的外部环境，组织为员工设定的一些目标和任务可能无法通过员工的努力实现。

    当员工期望自己的任务无法完成，并且很大一部分薪酬与任务是否完成有关时，很容易导致员工减速；532绩效考核模式，无论员工是否完成任务，都可以通过自己的努力获得奖励，这使得努力更接近绩效，而不是任务与绩效更密切相关。

    3.更好地体现公平。封闭式工资制度是目前许多企业采用的一种工资方式，但这种工资制度最大的缺点是增加了员工之间的猜疑和技术公平，降低了对公司的忠诚度。

    这也是532绩效评估模型设计的意图之一，目的是让所有员工相信支付的薪酬。

    532绩效考核模式更多地体现了一种理念和一种方法。必须全面考虑员工所做工作的性质，包括工作的独立性和结构。如果工作高度独立且结构较低，则应更多考虑个人价值，可采用721的比例进行分配，如国内知名猎头beaco fire hutig公司；如果工作是低独立性和高结构，则应考虑团队合作的价值。442或433等。

    全面的

    我觉得所谓的532绩效考核更像是一种薪酬分配制度，

    许多公司也在使用它，但分配比例不同；我不知道为什么要把它划分为绩效考核体系，而不是绩效考核体系