绩效面谈的重要技巧绩效面谈的作用是帮助员工提高绩效，而不是抓住他们的错误和缺点。因此，最好的面试方式是表扬优点，指出缺点，然后肯定和鼓励它们。

    绩效面谈是指管理者对员工的绩效进行评分，确定员工在本周期的绩效，然后根据结果与员工进行一对一、面对面的绩效沟通，并通过正式渠道向员工反馈员工的绩效，让员工全面了解自己的绩效好坏，

    为了在下个月做得更好，达到提高绩效的目的。

    一、绩效反馈面谈的smart原则

    1.S-具体原则：访谈和交流应直接、具体，不允许一般、抽象和一般性评价。对于主管而言，无论是表扬还是批评，都应该有具体客观的结果或事实来支持，以便员工能够了解哪些工作做得好，哪些差距和缺点在哪里。它很有说服力，让员工了解主管对自己的关心。如果员工对绩效评估有任何不满或怀疑，

    他或她需要根据具体和客观的事实向主管申辩或解释。这样，只有信息传递双方交换具体准确的事实，双方做出的选择才对对方公平，评价和反馈才有效。

    2.M-动机相互作用原理。面试是一种双向沟通。为了了解对方的真实想法，主管应鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。由于思维习惯的导向，主管似乎经常扮演着给予话语和指示的角色，而员工则被动地接受这些话语和指示；

    有时，主管获得的信息不一定是真实情况。下属迫不及待地表达，主管不应打断和压制；对员工提出的好建议应予以充分肯定，并认可其需要改进的领域，双方共同制定发展和改进目标。

    3.A-actio基于工作原理。绩效反馈面谈涉及工作绩效、工作的一些实际绩效、员工如何做、采取了哪些行动和措施以及效果如何，而不是讨论员工的个人性格。

    员工的优点和缺点体现在工作的完成上。良好和不良的人格特征之间没有区别，不应将其作为评估绩效的基础。需要指出影响绩效的关键人格特征，这必须是出于对员工和发展的真诚关注，而不应成为批评的焦点。

    4.R-原因分析原则。反馈面谈需要指出员工的不足之处，但不需要批评。相反，它应该基于帮助员工改进不足之处并指出绩效失败的原因。出于人们的自卫心理,，

    面对反馈中的批评，员工会立即做出抵制反应，使面试无法深入。但是，如果主管了解员工的实际情况和人力困难，分析绩效失败的各种原因，并尝试提供帮助和建议，员工可以接受主管的意见甚至批评，在反馈访谈中，不会出现攻防对抗的困境。

    5.互信原则。没有信任，就没有交流。没有信任的采访会让双方都感到紧张和易怒，不敢畅所欲言，充满冷漠和敌意。

    反馈面谈是主管和员工之间的沟通过程。如果沟通要顺利进行，如果我们要达成谅解和共识，就必须有相互信任的气氛。主管应倾听员工的想法和观点，并相互尊重；将原则和事实清楚地传达给员工，站在员工的角度，为员工的利益着想，勇于面对员工，承认自己的错误和错误，努力赢得员工的理解和信任。

    绩效面试的两个重要技巧

    绩效面试是一种管理技能，可以很好地遵循和掌握。

    它可以帮助管理者控制面试的情况，促进面试朝着积极的方向发展。这里有两个提示供参考。

    1.最佳规则

    所谓最佳反馈是指绩效面谈期间的以下步骤：

    　　①行为

    描述(描述行为）

    　　②明示后果(表达后果）

    　　③征求意见(征求意见）

    　　④谈论积极的结果(着眼未来）

    　　例如，某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误，这时候，主管就可以用最好的法则对他的绩效进行反馈：

    　　B:小周，8.月6.日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。

    　　E:你的工作失误，使销售员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。

    　　S:小周，你怎么看待这个问题准备采取什么措施改进

    　　小周：我准备……

    　　T:很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。

    　　最好的法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，

    管理者就不要打断员工了，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。

    　　2.汉堡原理（汉堡方法）

    　　所谓汉堡原理（汉堡方法）是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：

    　　①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；

    　　②然后提出需要改进的“特定”的行为表现；

    　　③最后以肯定和支持结束。

    　　如：“小王，上一绩效周期内，你在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理……做得不错，不但按照考核标准完成了工作，而且还做了不少创新，比如在XX工作中提出了XX建议，这些建议对我们公司的培训管理起到了很大的帮助作用，值得提倡……。前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比如培训效果评估，这个工作一直是我们公司的难点，以前做得不好，在你的工作也存在这个问题，比如很多培训没有做效果评估，有的培训做了评估，但都停留在表面，这样就容易使培训流于形式，不利于员工素质的提升，我想听听你对这个问题的看法”。“我是这么想的，培训效果评估…。”“嗯，不错，我同意你对这个问题的想法，那么我们把它列入你的改进计划，好吗”…

    　　汉堡原理的作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线。