人力资源也能成为一个品牌吗通过员工的积极参与，我们可以获得建立品牌的内在动力。人力资源是通过日常人力资源管理，将品牌管理的内容渗透到每个员工的行为中。

    企业品牌管理包括两层含义：质量管理和推广。质量是基础。没有好的产品或服务质量，我们就无法获得优势品牌。目前，在市场上有良好形象的品牌都有优质的产品（服务）作为后盾。然而，在今天的战略融合中，许多公司在市场活动和广告中投入大量人力和财力来建立品牌，

    但忽视员工培训和内部品牌建设，导致失败。例如，一度位居“五大”榜首的安达信一夜之间倒闭，原因不是广告或营销不善，而是内部员工道德问题，以及与公司先前传播的品牌价值脱节。

    事实上，在品牌建设和维护过程中，员工是一个非常关键的因素。企业离不开人：机器、厂房和设备可以用钱买到，但员工需要慢慢培养和发展。作为企业行为的执行者，员工的言行，

    接受工作中的人和事直接代表和影响企业的形象。特别是在服务业，员工的不规范行为不仅会损害企业形象和声誉急剧下降，还会直接造成客户资源的损失。安德鲁卡内基曾经说过：“带走我的员工，离开我的工厂，很快工厂就会杂草丛生；带走我的工厂，离开我的员工，很快我们就会有一个更好的工厂。”因此，人力资源应该在品牌建设中发挥重要作用，成为品牌的先锋，帮助公司增强竞争力。

    招聘、培训、考核、薪酬是人力资源部的四大核心工作内容。

    人力资源在内部品牌管理中的作用是通过日常人力资源管理，将品牌管理的内容渗透到每位员工的行为中，通过营造良好的工作氛围和人力资源部与员工之间的良好沟通，增强员工的自豪感和归属感，使员工乐于宣传公司，为公司感到骄傲；同时，通过培训和发展，树立员工的健身形象，为外部客户带来良好的体验。

    征聘和培训

    招聘对于每个企业有两个功能：一方面，

    一方面是寻找符合公司发展和公司理念的人才，另一方面也是对外宣传。

    安利是中国十大品牌之一。在受欢迎度和声誉调查中，受欢迎度达到99%，77%的人对公司有正面评价。安利认为，内部品牌管理应从招聘开始。例如，公司的招聘信息将通过各种渠道发布，如报纸和网站。布局设计、公司形象和介绍文字将反映公司的形象。例如，在人才市场招聘时，你可以利用这个机会展示公司的形象，

    用非常漂亮的海报装饰展位，并用这种特殊媒体宣传公司。谷歌中国全球副总裁兼总裁李开复在全国30所高校开展活动，与大学生面对面交谈，发表演讲、博客等，让大学生深入了解谷歌的企业理念，传承企业文化。其他IT公司也在高校开展此类活动。百度负责人李彦宏（Robi Li）和盛大网络（Shada etwork）总裁唐骏（Tag Ju）率先在校园内组织讲座或报告，以吸引学生。北大宗亨公司还举办了“合作大学之旅”活动，

    每个合伙人每年都去一两所大学讲课。这样，不仅可以扩大企业的人才储备，而且可以将企业的文化理念更深入地植入学生的思想中，从而进一步扩大企业的影响力。

    在欧洲，欧莱雅集团不仅被评为“欧洲十大雇主”，也是欧洲商学院毕业生心目中的最佳雇主。获得这样的奖项离不开公司的创意招聘。欧莱雅校园规划竞赛始于年，并于年发展成为一项全球性竞赛。

    参赛者是来自世界顶尖大学市场营销和经济学专业的大三和大四学生。迄今为止，全世界已有14000多名学生参加了比赛。各种形式的竞赛和招聘活动在办公室外的环境中增进了学生和招聘人员之间的相互了解，为招聘活动的成功打下了良好的基础。此外，欧莱雅的全球在线商业战略竞赛和校园规划竞赛对全球MBA和大学生产生了广泛影响，

    因此，欧莱雅赢得了欧洲和中国最佳雇主的声誉，

    这无疑是对其品牌声誉的提升。

    培训是加强员工技能和素质的重要环节。培训可以提高公司产品或服务的质量，增强公司的品牌实力。例如，门店经理的培训可以直接增加品牌管理的内容，提高员工对公司品牌的认知。在UPS品牌建设过程中，人力资源部和营销团队为员工安排了一系列的沟通活动。然后是品牌推出后如何加强员工对品牌的了解，进行有针对性的培训，

    并将所有内部材料和沟通统一标记为新品牌的标记。

    评估、补偿和沟通

    绩效考核是人力资源部的基础工作。考核指标的设计可以引导员工的行为，统一员工和企业的价值观。例如，对于生产型企业来说，提供合格的产品是首要任务。人力资源部可以设计不良率来评估生产部员工，设计客户满意度来评估售后服务人员，设计产品满意度来评估产品设计师，帮助企业维护品牌。

    薪酬的制定也可以达到品牌传播的目的。例如，华为在20世纪90年代中期建立品牌形象时，为员工设计了高于竞争对手的薪酬，这不仅吸引了大量人才，而且在市场上树立了一定的高端企业形象。

    不仅是这些基础工作，事实上，人力资源部在内部品牌管理方面还有很多工作要做。人力资源部将成为公司所有外部推广活动的内部领导，并在第一时间向各部门索取信息，积极创造员工参与的机会。例如

    人力资源部将让员工同时获取信息、观看新的广告片和参与促销活动；几大营销活动还将安排员工甚至他们的家人一起参与，让每一位员工都能成为产品和品牌的自觉推广者。

    除了转移到内部员工和潜在员工之外，许多公司不会忘记已经离开的员工。龙力奇目前是中国本土日化行业的第一品牌，在人力资源管理方面也有独特的一面。

    每年年底，人力资源部将安排两个固定项目：

    一是为在龙里旗工作过的员工精心设计一张贺卡，现在已经离开；第二个是派一辆专车，邀请那些一直在寻找另一份工作但在龙力奇高级管理职位工作的员工返回公司。创始人亲自陪同他们参观并交换意见。

    通过员工的积极参与，我们可以获得建立品牌的内在动力。与品牌发展的懒汉相反，如果员工对品牌的内涵有了深刻的理解，并将品牌建设的目标内化为自己的自觉行动，他们将成为一支品牌大使团队，对品牌产生巨大的影响。

    品牌开发者必须记住，员工是品牌发展的主力军，人力资源部门应该从后台走到前台参与企业品牌绩效。