人力资源职业发展的六个“头衔”显示了人力资源职位从低到高的发展。假设企业规模够大，部门够齐全，分工够细，六个职称分别代表六个不同的层次。
根据调查，大多数人力资源人员在保持对职业的热情和兴趣时，以及在他们感到职业还有发展空间时，会继续遵循这条人力资源路径。以下六个“标题”展示了人力资源职位从低到高的发展。假设企业规模够大,部门够齐全,分工够细,，
这六个标题分别代表六个不同的级别。
人力资源助理
最基本的人力资源工作水平。人力资源助理做一些基本的事务性工作。这些工作需要相关的人力资源专业知识，但更为详细和具体。
人力资源专员（人力资源专员）
据了解，专家比助手更专业，否则他不能被称为专家。经过几年的助理工作积累，专家一定会更加专业和经验丰富。
人力资源专员（人力资源总监）
要达到总监的水平，专业的人力资源知识和具体的实践经验不能少。基本上，它比专家承担更多的责任和管理职能。
人力资源主管（人力资源主管）
主管监事具有监督的含义。这个头衔的人通常有几个士兵的头衔是“助手”，所以照顾好这些士兵是他们的职责。这不仅需要专业知识和实践经验，还需要下属的问题来指导他们的工作。例如，如果一个“士兵”在工作中拖延，他不仅要指出他的拖延，而且要找出原因和解决办法。只有这样，才能说服下属，把工作做好。否则,仅仅责备是没有意义的,只会增加下属的反抗,，
对改进工作无益。
人力资源经理（人力资源经理）
作为一名管理者，没有必要强调专业知识和经验的要求。更重要的是，我们应该熟练使用各种人力资源工具。我们还需要关心企业的运营和各部门的流程，熟悉人员水平，以便配合公司业务支持其他部门，实施和实施人力资源总监的战略计划，统筹安排下属工作，对决定负责并承担后果。
人力资源总监
一个好的人力资源开发必须站在企业战略的高度，非常清楚企业的短期目标和发展方向，
并从这些战略角度制定与企业业务战略相匹配的人力资源计划。人力资源总监不仅要具备专业的人力资源知识，还要掌握财务、管理和运营方面的知识。制定的计划应与企业战略很好地匹配，做好内部营销工作，支持其他部门，并与其他部门合作建立合理、有竞争力的薪酬体系和绩效管理体系；让企业感受到人力资源部门带来的金钱无法直接衡量的利益。
实际情况总是复杂的。发展不是循序渐进的。我们必须依次遵循六个层次。在大多数情况下，跳级，
这个标题和那个标题都会发生。当然，有必要分析具体情况。但是，有一些基本原则没有改变：
坐标1：一步一步打好基础
虽然不是所有的案例都遵循这一发展过程，即使是人力资源专业的硕士生也很少直接成为人力资源管理者，他们总是必须从基础做起。没有坚实的地基，高层建筑怎么能站立起来呢所以不要期望一步一步地升上天空。通常，人力资源助理经过1-2年的培训后可以成为专家。在中型企业中，专家可以在3-5年内成长为经理。中国的企业通常有三个层次：助理，
主任和经理。
如果发展顺利，在7年内，经理可以得到1-2年的助理和3-5年的主管。
坐标2：标题只是一个标题
每家公司的具体情况不同，人力资源部设置的职位自然也不同。在中国,，
很少有企业（无论是外资企业还是国有企业）有六个级别。外国公司的一名董事在二流和三流企业担任经理通常就足够了。一个小企业的主管很可能只领导一名助手，整个企业只有100人左右；
一个大型企业的培训经理可能负责整个企业数千人的培训。
互联网公司的人力资源经理管理的人很少，但直接参与公司的战略规划，经历IT行业的起伏。所以不要介意标题。毕竟，这只是一个标题。重要的是你的经验和收获：你所做的和学到的。
协调3：自我完善
随着职位的提升，各个层次的要求自然会有所不同。在日常工作中积累经验并不断学习是晋升的必要准备。要达到经理及以上级别，
我们需要抓住一切机会提高自己。自我提升不仅仅是教自己，
及时参加公司或公司外的培训课程，掌握财务、心理学、管理学等方面的知识，不用说，还要随时发现、挖掘和抓住机会学习和提高。例如，一些银行经常在亚太地区和中国举行高层会议。参加此类经理会议可以及时了解公司的发展方向和战略。
坐标4：条条大路通罗马
从中国目前的情况来看，很难成为知名大企业和外国企业的人力资源总监。第一
在内地设立这一职位的企业寥寥无几。第二，董事基本上是企业的本地人。因此
当许多人力资源经理发现改进空间有限时，他们会寻找新的发展方向，并利用他们积累的专业知识、经验和工作经验，在业务、运营和管理等各种道路上继续前进并取得成功。创业、在管理咨询公司工作、成为高级管理人员都是目前流行的选择。
