招聘人力资源其实并不难。在做了近5年的公司招聘工作后，我慢慢开始对人力资源工作有了一些看法和看法。作为一名招聘专家，私下里，我最常与圈内朋友讨论的话题是“如何招聘合适的人”。因为“招人难，招人难”已经成为业内公认的问题。此外，我一直在寻找合适的人才招聘工具和评估方法，希望从根本上提高招聘质量，提高招聘占人的比例。

    人力资源部，如何招聘合适的人

    什么是“招聘合适的人”一般来说,，

    它是把合适的人放在适合他们在合适的时间发展的位置上。根据我的经验，“合适”的员工至少需要满足两点：一是应聘者的工作/岗位能力，二是应聘者能否实现更深层次的人岗匹配，即应聘者的发展方向是否与公司一致。

    第一点是招聘合适人员的基础，这是更好地完成岗位工作的一个硬附件。具体来说，首先要具备岗位工作所需的基本能力和素质；此外，我们还需要注意不同组织和行业的差异。

    因为每个组织都有不同的职位，所以对员工的能力要求的内容和水平是不同的。例如，系统工程师首先需要具备系统维护的专业素质和能力，比如能够分析业务需求，使用各种系统平台和服务器软件来设计和实施业务解决方案的基础架构。此外，还必须考虑他的主要责任是维护公司设备还是为客户提供服务。它也是一名系统工程师。如果是后者，除了必要的专业知识外，工程师还需要有良好的表达和应对能力。

    第二点是看候选人的特征是否与职位的特征一致；此外，它还涉及到与企业文化的一致性程度。这是众所周知的。稳定和聚集人才是人才招聘的深层次要求，是软配件。通常，我会在面试中通过观察和询问应聘者的个性、兴趣、专长或其他典型行为来判断。

    例如，我们公司非常重视员工的主动学习能力。在招聘时，我会问他是否曾经处理过不在其学习能力范围内的困难任务；如果你有工作经验，

    您还将询问他是否接受过定期的人员培训或以前与部门分享过。从他的回答和即时反应，我可以大致判断他过去的学习行为。

    只有同时满足这两点，才能称之为“招聘合适的人”，使人岗匹配达到最合理的状态：即员工能在这个岗位上发挥最有效的作用；同时，该职位通过给予员工最大满意度来获得最佳绩效输出。

    为什么招聘合适的人如此困难

    要达到上述‘招聘人才’的标准，是否真的那么困难

    根据我以前的招聘经验，

    答案是肯定的。更不用说应聘者的发展方向是否与公司的发展相一致，只有在被录用后才能清楚地识别应聘者的能力。

    首先，传统形式的招聘考核内容难以穷尽应聘者的关键素质和能力。一般来说，招聘评估的第一步是明确每个招聘岗位的工作规则，然后找到合适的评估工具或专业的评估机构。然而，这种定制的招聘周期往往拖得很长，如果我想依靠考试在短时间内找到合适的人，结果通常并不理想。

    一些专家大多这样解释：简单的笔试本身只能评估申请人最明显的一面，只能配合其他专业评估方法挖掘申请人的潜在特征。

    第二，企业在人才招聘中很少关注应聘者的“软匹配”；即使我有时想到它，我也不知道应该用什么方法或工具来测量。说实话，大多数人力资源依赖于感觉，但为了减少主观假设和增加公平性，他们通常通过与多人聊天来区分候选人是否适合公司文化。如果候选人与公司中的许多人交谈过，

    而同事们觉得这个人很好，那么他就是你想要的人。然而，我个人的感觉是，一些简短的问题往往使我难以选择，我总是感到缺乏客观的指导。不久前，我的朋友向我抱怨：我刚被任命招聘一名市场营销人员，但由于之前的职位指定，员工经常在外面做私人工作；因此，销售总监给他的使命陈述强调了责任感的需要。

    它不容易。你如何测试它根本无法评估一般问题。

    必须有办法“招募合适的人”

    那么，真的没有“招聘合适的人”的好方法或工具吗

    如何实现基本的“人岗匹配”与“考试”

    一般来说，在选择招聘工具时，首先要注意该工具对岗位能力的建模是否科学；如果该工具还包括测试内容，它还将关注软件中的题库是否丰富和全面。